「有報開示への備えとしての人的資本診断サービス」 ～人的資本調査2022を活用した開示対策～
2023年3月期の有価証券報告書から人的資本と多様性が開示義務化されます。
ただし、自社の現状がどの程度対応できているのか、どこに課題があるのか等、お悩みの企業様も多いのが現状です。
本サービスでは喫緊に迫る有価証券報告書の人的資本開示対策として金融庁・内閣府公表の法令改正内容を忠実に反映した設問内容を活用し、貴社の人的資本の取組みを診断いたします。
また、法令・指針への対応状況と併せ、HRTの過去3年にわたる数百社を超える国内外の人的資本経営・開示事例調査研究成果を踏まえた自社の取組レベルの比較や課題・優先順位のポイントをレポートし、貴社の人的資本取組にお役立ていただけます。
人的資本診断サービスとは
1．開発の背景
2022年度より、人的資本に関連する各種法整備や指針の発表が続いています。
以下はその一例ですが、こうした各種制度やガイドラインに対し、自社の人的資本マネジメントの現状がどの程度対応できているのか、どこに課題があるかを各企業が簡易に把握する方法はありませんでした。
特に、人的資本経営と、開示義務が課された人的資本開示は本来統合的につなげて課題整理と優先順位付けを行うべきですが、両テーマをつなげて課題把握する取り組みは22年秋段階では存在していませんでした。
- ● 人材版伊藤レポート2.0（2022年5月,経済産業省）
- ● 人的資本可視化指針（2022年8月,内閣官房）
- ● 有価証券報告書における人的資本開示
（2023年3月期から開始予定,金融庁）
2．特徴
本サービスでは、「人的資本調査2022」にて当社が共催者と開発した人的資本経営と開示に関する下記フレームワークを利用し、貴社の人的資本経営と開示の現状課題を簡易に診断します。
法令・指針への対応状況と併せ、同調査データ（280社分）を用いて取組レベルの比較、主な指標の同業種比較などをレポートし、貴社の人的資本の取組強化にお役立ていただけます。
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1.法定開示義務に完全対応
金融庁・内閣府の監修による設問内容で調査
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2.280社とレベル比較が可能
他社との比較の上、課題の把握と優先順位付けが可能
-
3.日本で唯一の「人的資本経営・開示」一体化診断
人的資本開示だけでなく、人的資本経営の診断も可能
3．サービス実施の流れ
①本サービスとのご契約締結（調査票配布）
②人的資本取組診断の設問にご回答いただき、当社へ送付いただきます。
③結果をもとにHRTコンサルタントが定性・定量面から診断レポートを作成します。
④レポートをPDFファイルで納品 ※HRTコンサルタントによる経営者向け報告会の開催が可能（オプション（別途料金））
- 注）上記の締切期限は、2023年3月期決算企業向けとなります。2023年4月以降に決算期を迎える企業様は個別にお問合せください。
4．サービスプラン
本サービスでは下記内容をご支援いたします。
| サービス内容 | ||
|---|---|---|
| 1. | 人的資本取組推進に係る択一式設問 | 〇 |
| 2. | 人的資本の代表的KPIの可視化状況（数値） | 〇 |
| 3. | 人的資本の戦略や開示についての定性情報（テキスト） | 〇 |
| 価格はお問い合わせください。 | ||
「人的資本取組診断サービス」調査票 サンプル
人的資本診断サービス 調査票
「択一式・数値入力・テキスト入力」の3つの方法で調査票に記入する。
「人的資本診断サービス」 設問数と設問例
| 必須 | 任意 | ||
|---|---|---|---|
| 設問数 | 択一式 | 35 | 3 |
| 数値入力 | 17 | – | |
| テキスト入力 | 6 | – | |
| 設問例 | 択一式 |
|
|
| 数値入力 |
・育児休業取得率（男性・女性） ⇒「実数字・集計方法・可視化の適時性・開示の有無」を入力 |
||
| テキスト入力 | 経営戦略や人材戦略との関連性に言及した上で、人材育成の方針や具体的な取組みについて内容を簡潔にご記載ください。 | ||
- *択一選択：設問ごとに設定された2~4択の選択肢から、自社の状況に該当するものを選ぶ
回答結果をもとに、診断レポートをご提供
診断レポートサンプル ～定量報告～
フィードバックレポートの分析
大・中項目を見る限り、データ活用とステークホルダーとの開示・対話に課題があると考えられる。
今回はより深い分析を行うため、リーダーズ企業*と比較しながら小項目別のスコアに対して分析を実施する。
*リーダーズ企業：調査結果をもとに、有識者から「優れた人的資本経営・情報開示に取り組む企業」として表彰された企業
人的資本への取組状況（大項目）
人的資本への取組状況（中項目）
「戦略的開示と対話」における傾向分析
「小項目別のスコア」の分析結果
「戦略的開示と対話」のスコア水準は、全体的にリーダーズよりも低い傾向がある。
ステークホルダーからさらなる評価を得るためには、開示・対話への取り組みを強化するとなお良い。
- 投資家：
- 人的資本への取組による「企業価値向上につながるストーリー」や、「財務指標や長期的な資本効率の向上、企業成長につながるストーリー」を整理し、開示が求められる。
- 社員 ：
- 人事戦略の軸となる「●●」の実現を掲げ、また、価値観・感性が異なる人材が増えることを想定すると、社員との対話の機会が必要となる。
「情報開示に向けた準備状況」における傾向分析
「情報開示に向けた準備状況」の分析結果
- ● 有報で開示が求められる情報のうち、「男女の賃金の差異」以外は既に開示ができる状態である。
- ● 指標と目標値の開示を実施していないことが原因で、人事戦略の実現の進捗状況や、人事戦略の実行への本気度が、外部には伝わりにくい。
「サステナビリティ情報」に開示が求められる内容準備
女性活躍推進法等に基づき、開示が求められる内容準備
「他社比較可能な指標」における傾向分析
- ● 他社平均と比較しても、男性育児休業取得率以外は概ね同等レベル。
- ● 男性育児休業取得率が他社よりも下回るため、ステークホルダーから評価されるには、開示方法の工夫や、改善に向けた根本的な取り組みが必要となる。
参考：開示義務指標における“業種トップの優良企業比較”
- ● 有報開示指標の今後の目標設定の参考に、同業種トップ企業の数値を上記の通りご提示する。
男性育児休暇取得率(％)
女性管理職(％)
男女間の賃金の差異(％)
診断レポートサンプル ～定性報告～
「人的資本の戦略・開示に関する定性情報」の分析結果をご提供
人材育成方針
人材育成方針 開示内容の評価 サマリ
| 評価ポイント | 記載内容への評価（三段階） |
|---|---|
|
① 経営戦略に即した人材強化ポイントが明確化されているか
≫経営戦略の実現に向けて、どのようなスキル・資質を持ち合わせた人材を、どのような方法で育成するか |
改善余地あり |
|
② 短・中・長期ごとの人材育成進捗度が確認できる“測定可能な指標”が開示されているか
≫インプット・アウトプット・アウトカムそれぞれの指標で整理 |
改善余地あり |
|
③ 将来的な組織の成長を左右する「リーダー」の育成方針が記載されているか
≫次期・次々期の経営リーダーの選抜・育成 |
追加記載が望ましい |
人材育成方針 開示内容の評価③
③将来的な組織の成長を左右する「リーダー」の育成方針が記載されているか
≫ 次期・次々期の経営リーダーの選抜・育成
現状の記載内容分析：追加記載が望ましい
- ● 「●●事業に必要な経営人材」を育成する旨は記載されているものの、該当人材の位置づけの詳細説明がされておらず、どのような人材をどのように育成するのか、外部からは判断がつかない。
- ● また、「投資家が重要視する開示項目の一つで、人的資本開示の最重要テーマ」である、次期・次々期の経営リーダーの選抜・育成方法について記載されていないため、投資家が投資判断する上で求める情報を得ることができない。
改善の方向性
- ● 自社の取り巻く外部環境の変化を見据えた上で、「経営リーダーに求める要件」を定義し、開示する。
- ・企業全体を牽引し、さらなる発展・成長を実現するために、経営リーダーに求められる「資質（ポテンシャル）・パーソナリティ・能力（コンピテンシー）・知識・経験など」を言語化し、開示する
- ● 経営リーダーのパイプラインを構築し、具体的な内容や関連する指標を開示する。
- ・経営リーダー候補・若手優秀層のタレントプールの構築
(各層の必要人数、人材の選抜・入替の仕組み など) - ・経営リーダー候補・若手優秀層を育成するための仕組みの構築
(タフアサイメント（OJT）、経営リーダーに必要なマインド・スキル育成（Off-JT）、経営幹部の関与方法 など)
- ・経営リーダー候補・若手優秀層のタレントプールの構築
他社事例
- ● ▲▲▲▲は、中長期の経営戦略から紐解き、多様な経営リーダーの選抜・育成方針を明確化。
経営リーダーに求められる要件を定義し、具体的な選抜・育成方法や、役員層の「日本人以外の比率および女性比率」の目標設定を開示している。 - ● ■■■■ は、グローバルコアポジションへの適所適材の人材配置を継続する仕組みを開示。
また、海外のコアポジションに占める現地比率の目標設定と、過去の実績の推移を開示している。